近年来，一批中国科技领域的杰出人才接连登上世界舞台，引发广泛关注。2026年7月，数学家王虹与邓煜摘得菲尔兹奖，创下历史性的里程碑。几乎在同一时期，"月之暗面"创始人杨植麟、DeepSeek负责人梁文锋、宇树科技创始人王兴兴等一批青年力量，也在人工智能及机器人赛道释放出令全球产业格局为之震动的强劲能量。这批人才横跨纯数学研究、前沿技术攻关和战略性新兴产业等多个层面，折射出中国科技人才"百花齐放"的良好局面。应当如何理解这波科创人才在世界舞台上集体亮相的现象？中国未来还能否孕育出更多像"王虹""王兴兴"一样的标杆人物？在中华民族伟大复兴与上海打造全球科创中心的双重使命下，上述命题亟需深度剖析。
中国科创人才梯队正经历一场"结构性跃迁"
本轮科技人才的集中绽放，本质上是过去数十载持续智力投资所沉淀的资本步入集中释放期的必然结果，其背后蕴含着若干突出的结构性特点。
第一，呈现跨学科的"群聚效应"。突破并非局限于某一条技术路径，而是同步发生在纯数学、大语言模型、具身智能等多个截然不同的方向上，表明中国在多条前沿战线上均已蓄积了足以冲击最高水平的人才厚度。第二，根植于本土教育土壤。DeepSeek核心研发团队中绝大多数成员的学业生涯均在国内度过，王虹与邓煜扎实的数学功底同样主要得益于北京大学本科阶段的高强度打磨，这与以往华裔科学家多依靠海外深造成才的传统轨迹形成了鲜明对照。第三，体现出显著的年轻化"世代交替"。取得突破性成就者年龄多集中在三十五岁前后，他们是在互联网浪潮中成长起来的全新科研世代，其认知框架与攻坚方式带有强烈的时代烙印。
中国科创人才培养的独特禀赋与现实瓶颈
此次科技人才的批量涌现，并非少数天纵奇才的随机闪光，而是中国在科创人才培养领域长年累月投入所获得的复利式回馈。然而，人才梯队能否保持绵延不绝的供给节奏，现行体制能否把"阶段性胜利"固化为长效运转的制度势能，将成为下一步加速科技自立自强征程中必须直面的核心命题。
就当下而言，中国科创人才培养体系已构筑起若干核心竞争优势。
其一，筑牢"学术底座"的深厚功力。王虹十六岁进入北京大学时，并未被数学系直接接收，而是凭借一整年的刻苦自学和极为严格的选拔考试才得以转入。身处北大数学系的严酷环境中，她曾坦言自己"始终在煎熬"，甚至认为"能够撑下去已经算幸运"。然而，恰恰是北大数学系前两年不划分专业方向打牢根基、研究生课程向本科生全面敞开、摒弃唯绩点排名等一整套制度安排，为她铸就了牢不可破的学术基石，也使她在专业志趣摇摆之际拥有了回归的底气。这种"高密度同侪激励叠加高强度基本功锤炼"的培养范式，在锻造顶级学者的"硬核素养"方面发挥了切实作用。
其二，庞大而稳固的人才基本盘。截至目前，中国已建成全球规模最大的STEM（科学、技术、工程与数学）人才蓄水池，2025年全国研发人员全时当量达到七百九十五万人年，连续十三年稳居全球首位。以"强基计划"为标志的顶层设计，以及部分一流学府探索出的"科教融合、理实交融"等拔尖创新人才培养范式，正在将最前沿的科研资源直接注入教学环节，从而为科技自主创新奠定坚实的人才根基。
此外，国内部分高校已在教学理念层面逐步与国际一流水准对接。譬如，北大数学系不将绩点排名作为唯一标尺，允许学生借助研讨班自主选定研究方向，这在本质上是对学术自由意志和探索精神的悉心呵护——让学生在被动的考核指标之外，主动发现真正令自己心动的科学问题。
与此同时，我国科创人才培养体系的深层短板亦不容忽视，尤其在人才成长的完整链条上仍存有若干"断裂带"，尚未构成自洽的良性循环。一方面，中国高校和研究机构在严格训练环节往往表现突出，但当青年学者从"求学者"身份向"独立研究者"角色转换的 critical 窗口期，配套支持却明显薄弱。另一方面，评价机制与人才自然成长节奏之间仍存在一定程度的"时钟偏差"。从基础研究的漫长征途到持续产出世界级成果的成熟能力，绝非一朝一夕可以达成，而科研项目审批周期多为三至五年，人才引进考核又以年度为刻度，这种错配极易驱使资源向"短、平、快"的项目过度聚集。如何促使学者特别是青年学者"心无旁骛地长期沉浸于研究"，是国内科研生态中最值得深耕的议题之一。
系统搭建"以人为本"的科创人才培养协同网络
卓越人才的养成，既离不开"千锤百炼"式的严格训练，更需要在成长的关键节点给予"充分的空间与信任"，这既是人才发展规律的内在诉求，也是"投资于人"理念的精髓所在。所谓"投资于人"，绝非简单地拨付一笔经费了事，而是要系统性地回应人才在不同生命周期中的核心诉求，以"长线信任"为底色，营造让英才得以破土而出的制度沃土。
第一，建立契合人才成长节律的长周期评价制度。现行评价体系的一大症结在于，用短期考核的标尺去丈量长周期的人才蜕变。基础研究讲究"板凳甘坐十年冷"，技术攻关需要反复迭代试错，而短促的考核周期往往迫使青年学者追逐速成型的成果。建议在基础研究板块推行长周期滚动资助，削减过程中的频繁检查，中期评审侧重研判方向的前瞻性与合理性，而非简单统计论文篇数；在技术攻关板块引入里程碑式验收，以是否攻克关键技术瓶颈作为核心评判依据。与此同时，尝试将人才培养的实际成效纳入机构综合考核，使"培育后辈的耐心"获得制度层面的正式认可。
第二，搭建多方主体共同分担风险的支撑架构。初创期科创项目和青年创业团队普遍深陷"资金荒"泥潭，而市场资本天性偏好回避高风险、长回报周期的投入。要弥合这一鸿沟，须构建多元主体风险共担的协作机制。例如，推广"拨投联动"模式——将前期财政补助在项目成功落地后折算为少量股份，使出资方与人才结成利益共生、风险共担的命运共同体。探索创设风险补偿专项资金，对参与早期科创投资的金融机构给予不良资产兜底补偿，以此撬动更多民间资本敢于"投小、投早、投未"。通过精巧的制度安排分散风险、提振信心，让青年人才有勇气迈出最关键的第一步。
第三，打造"培养即使用"的产学研深度融合实战阵地。人才培养中最普遍的脱节现象，是院校输出的能力与企业真实需求之间的结构性落差。建议依托新型研发机构、国家实验室和行业龙头企业等平台，搭建"培用一体化"的实战演练场。推动国家实验室及大型科研设施面向优秀青年人才开放实验岗位，使其从求学阶段便能嵌入核心攻关团队，在国家重大任务中完成从书本知识到实操能力的质变。在战略性新兴产业领域，借助新型研发机构和产业链"链主"企业打通本科—硕士—博士贯通式培养通道，让学术修炼与产业实战紧密耦合。同时，健全青年科技人才挑大梁、当主角的任用机制，适度赋予其技术路线拍板权和资源配置权，在主持重大项目过程中锻造责任感与使命感。
第四，厚植包容失败、鼓励冒险的创新文化氛围。在基础训练阶段，适度的竞争与压力不可或缺；但当青年学者亟需建立独立科研信心的时候，过度的考核压力和"内卷化"竞争反而会消磨其创新胆识。管理层面上应清晰界定"探索性受挫"与"操作性失当"的边界，对前者予以容错免责并允许及时调整航向，让青年人才有底气去啃最硬的科学骨头。同时，消解"人才孤岛"效应，通过跨行业交流平台与兴趣社群营造归属感，将产业集聚优势转化为可触摸的城市生活质感，把"上班的地方"升级为"扎根生活的家园"，让人才不仅愿意留下来，更敢于在此深耕细作。
（作者系上海市人才理论研究基地首席专家，复旦大学全球科创人才发展研究中心主任、教授）